Algunos criterios para el cese de interinos y personal temporal

Después de unos años en los que la obtención de ingresos extraordinarios por parte de los Ayuntamientos se ha traducido en muchos casos en un notable incremento de los efectivos de personal al servicio en estas Entidades Locales, bien de forma fija formando parte de la plantilla de personal o bien de forma temporal, aunque la mayoría de las veces realizan tareas que responden a necesidades estructurales y permanentes, ahora resulta acuciante la necesidad de reducir el volumen de gasto que soporta el Capítulo 1 del Presupuesto Municipal mediante la amortización de plazas o bien a través de la extinción de los referidos contratos de carácter temporal.

Porque a diferencia de lo que sucede en el ámbito privado, donde el empresario contrata libremente y en virtud del principio de libertad de empresa y el poder de organización de los recursos humanos goza de un amplio margen a la hora de extinguir una u otra relación contractual, debiendo respetar eso sí los límites derivados del respeto a los derechos constitucionales de igualdad y prohibición de discriminación, debemos recordar que el acceso y también la extinción llevadas a cabo por una Administración Pública –y otras entidades de ellas dependientes, como sociedades y organismos autónomos ¬  está sujeta a los conocidos principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, además de los mencionados anteriormente exigibles en el ámbito privado.

En esta tesitura se plantea de manera ineludible la decisión de optar por la amortización de unas u otras plazas o por la extinción de unos u otros contratos temporales, ocupados en ambos casos por empleados de igual categoría profesional.

Un claro supuesto en el que se nos puede plantear esta situación sería aquel en el que existiendo varias plazas vacantes idénticas en la plantilla de personal ocupadas por personal interino resulta preciso seleccionar, una vez que se ha amortizado una o varias plazas a quien se cesa y a quien se mantiene como interino ocupando la/s plaza/s que queden vacantes. Ejemplo: habiendo cuatro plazas de auxiliar administrativo ocupadas de forma interina, a expensas de su cobertura definitiva, se considera necesario suprimir dos de estas plazas y, como consecuencia, hay que optar por el cese de dos de los cuatro empleados que venían prestando servicios.

Llegados a este punto resulta conveniente tener presente que no existe disposición legal alguna que regule esta cuestión de forma que, en estos casos los gestores de recursos  humanos de nuestros Ayuntamientos puedan aplicar sin más un criterio legal previamente determinado, lo que sin duda facilitaría el proceso de decisión del órgano administrativo y haría descender la litigiosidad que suele acompañar a estas actuaciones administrativas.

Y como sucede en aquellos casos en que la falta de previsión legal específica genera diferentes interpretaciones para un mismo supuesto de hecho, ha sido la jurisprudencia la que, al hilo de los distintos recursos planteados por los empleados públicos afectados por la actuación de las distintas Entidades Locales y demás Administraciones Públicas, ha venido pronunciándose en el sentido de declarar en qué casos la decisión extintiva resulta ajustada a derecho, por derivar de la aplicación de un criterio objetivo y conforme a los principios constitucionales que rigen el acceso –y también la extinción- a la función pública.

Una primera actuación que debe realizarse será la de verificar si a través de la negociación colectiva se ha fijado algún criterio objetivo que haya de seguirse a la hora de optar por la extinción de uno u otros contratos de trabajadores de la misma categoría profesional, ya que en el caso de que el Acuerdo de Condiciones de Trabajo haya regulado esta materia será de aplicación lo dispuesto en el mismo en tanto que disposición de carácter general. No es frecuente en la práctica, sin embargo, que los Acuerdos/Convenios de nuestros Ayuntamientos se ofrezca una solución a estas situaciones, bien por desconocimiento bien porque según qué cuestiones puede resultar conveniente no contar con un criterio previo que puede volverse en contra de determinados intereses, pues tras la amortización de una plaza ocupada de forma interina o la extinción de un contrato temporal hay una persona que se quedará sin su puesto de trabajo.

A falta de criterio predeterminado por vía convencional, habrá que tomar la decisión extintiva fundamentando o motivando de forma sucinta, al menos, la opción por una u otra decisión válida entre las distintas que se plantean al órgano administrativo. Y ello porque de impugnarse la actuación administrativa el órgano judicial verificará, al revisar lo acordado por la Administración, si lo que constituye una potestad discrecional no se ha convertido en actuación arbitraria. Por ello, es importante en ese momento previo explicitar las razones o criterios que sustentan una u otra opción entre las distintas que pueden resultar razonables y ajustadas a derecho.

Partiendo de la premisa de que el criterio que se adopte ha de ser objetivo y conforme a los principios de mérito y capacidad, han sido varios los criterios que la jurisprudencia ha considerado válidos en estos casos. Incluso, aunque pueda parecer paradójico, un mismo criterio (la antigüedad) ha sido considerado aceptable en sentido contrario: se ha aceptado la mayor antigüedad de un trabajador respecto a otro para considerar ajustado a derecho la preferencia por el cese del de menor antigüedad; y de forma inversa, la extinción de la relación del empleado de mayor antigüedad sobre el incorporado en un momento posterior se ha considerado igualmente correcta. Así en el primer caso la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo de 2001 (recurso número 707/2001) declara válida la extinción de la relación del empleado de mayor antigüedad, atendiendo a dos criterios: el fomento de la estabilidad en el empleo por un lado y, la mayor eficacia administrativa que se supone resulta de mantener a quien más experiencia acumula; como ejemplo de la adopción del criterio contrario, la Sentencia del Tribunal  Supremo de 7 de octubre de 1997, recurso dictado en unificación de doctrina número 578/1997, avala la extinción del contrato del trabajador de mayor antigüedad a partir del rechazo a las situaciones de prolongación excesiva de los contratos de interinidad.

En definitiva y como síntesis de lo expuesto, ha de tenerse presente que a la hora de proceder a la extinción de relaciones de interinidad como consecuencia de la supresión de plazas vacantes en la plantilla de personal, o a la extinción de contratos temporales resulta conveniente valorar los siguientes aspectos:

  1. La selección del cese de uno u otro empleado público está sujeta también a los principios de que mérito y capacidad.
  2. Ante la falta de regulación en el Acuerdo de Condiciones de Trabajo, habrá que optar por la aplicación de un criterio de carácter objetivo, que deberá de explicitarse como consecuencia de la necesidad de motivación.
  3. Aunque son varios los criterios que pueden ser válidos, una vez que se opte por uno determinado, el cambio a otro distinto exigirá una motivación reforzada.