¿El fin de los empleados públicos interinos? STJUE 26/11/2014, caso Mascolo.

Las normas que rigen la función pública en nuestro país están, fundamentalmente, orientadas al acceso a la función y  las vicisitudes que tiene el empleado público en su carrera profesional. Realmente, no ha sido hasta ahora, en este entorno de crisis y dificultades económicas de las administraciones, cuando se ha reparado en la falta de regulación del cese de empleados públicos. Y lo cierto es que no existe ese cese del funcionario a menos que esto traiga causa en un procedimiento disciplinario que finalice con el apartamiento del servicio o una sentencia condenatoria que implique inhabilitación (arts. 63 y ss. EBEP). Precisamente, esta rigidez del sistema legal del empleo publico ha hecho que para reducir el tamaño de la administración se haya actuado en la oferta pública de empleo que, desde hace unos años, prácticamente se ha congelado.

Resulta que la utilización de las interinidades de plazas vacantes ha sido un recurso habitual para disponer de personal sin tener la categoría de funcionario de carrera o de empleado laboral fijo. A esta tipología de empleado regulada en el art. 10 EBEP solo esta previsto acudir por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia. Sin embargo, constituye una forma habitual de reclutar personal que a veces funciona impropiamente como si de un periodo de prueba que se alarga en el tiempo se tratara, pero con la confianza de que antes o después se convocará la plaza y habrá algún tipo de ventaja a través de los tan repetidos procesos de estabilidad en el empleo. La falta de convocatoria de estos años ha hecho que se estanque este tipo de empleo interino. Y es que, realmente, estamos ante una forma de empleo precario, justificado por motivos presupuestarios pero que incumple las directrices europeas que obligan a los estados miembros a promover políticas de empleo tendentes a evitar la temporalidad. Se trata, en fin, de una utilización no ajustada a nuestro ordenamiento jurídico y abusiva que trae causa en una mala organización de los recursos económicos y personales.

Pues bien, todo lo anterior parece que va llegando a su fin si leemos la STJUE, de 26 de noviembre de 2014, dictada en el caso Mascolo. Sentencias como esta ponen expectativas de caducidad a nuestro sistema de provisión de plazas y puestos de interinos en las administraciones públicas tal y como se ha venido haciendo.

La Sentencia estudia el caso de varias profesoras italianas que habían tenido con la administración correspondiente sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Se trataba, en principio, de sustituciones por plazas vacantes en tanto que se esperaba la conclusión de unos procesos selectivos. Seguramente cansadas de su situación de incertidumbre laboral, las profesoras se dirigen a los tribunales de instancia de su país pidiendo, fundamentalmente, la conversión de los contratos temporales en indefinidos, al entender que sus contratos de duración determinada eran ilegales. Llegado el asunto a los tribunales italianos, éstos se dirigen al TJUE para que les indique determinadas cuestiones y es en las respuestas que va dando éste donde nos tenemos que detener.

En primer lugar, hay que destacar que el TJUE no hace distinción alguna en este caso por el hecho de que el empleador sea público, a pesar de lo alegado al respecto por parte del gobierno italiano. Es decir, el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999 -anexo de la Directiva 1999/70/CE- y todo su contenido relativo a la obligación de los estados de evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos temporales es aplicable a cualquier relación laboral, siendo indiferente la condición de público o privado del empleador. Es decir, esto vale tanto para los interinos funcionarios y contratos laborales de interinidad. Esto es así porque, como indica la sentencia, “el Acuerdo marco no excluye ningún sector particular de su ámbito de aplicación” y, literalmente, indica en el párrafo 66 de la sentencia lo siguiente:

“A este respecto, debe recordarse que, según el propio tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco, el ámbito de aplicación de éste se ha definido con amplitud, pues en él se incluyen de manera general “los trabajadores con uin trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro”. Además, la definición del concepto “trabajador con contrato de duración determinada” en el sentido del Acuerdo marco, contenida en la cláusula 3, punto 1, de éste, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado de empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno (…)” [El subrayado es propio]

En segundo lugar, la sentencia trata una de las cuestiones esenciales del litigio, que es la existencia o no de medidas de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada -práctica cuyo fin, precisamente, pretende evitar el Acuerdo marco-. Sobre esto, la normativa italiana que se estudia, al igual que la española, sí permite contratar profesores mediante sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para realizar sustituciones, sin que se prevea ninguna medida que limite la duración total máxima o el número de renovaciones de estos contratos. Y, resulta, que al igual que en España, la renovación de estos contratos se justifica por necesidades del servicio, es decir, por razones objetivas. En principio, indica la Sentencia que el hecho de que contratar temporalmente a profesores mientras esperan la convocatoria de un proceso selectivo, no es en sí misma contraria a la normativa europea porque puede constituir una razón objetiva en el sentido  de la cláusula 5.1.a) del Acuerdo marco.

Sin embargo, el TJUE acaba dando la razón a las profesoras, quienes alegaban, con razón,que la utilización de los contratos temporales era abusiva porque “no existe ninguna certeza en cuanto a la fecha en la que dichos procesos selectivos deben organizarse”. La renovación de tales contratos de trabajo de duración determinada, en opinión de las profesoras, permite así satisfacer necesidades permanentes y duraderas en las escuelas de titularidad estatal resultantes de una falta estructural de personal titular. En este sentido, indica el TJUE que “a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución, y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales (…) permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario, permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado”.

Lo cierto es que en el caso que estudia la sentencia que comentamos, se mencionan datos precisos de la situación de la interinidad en el personal de educación. En concreto, aproximadamente un 30%, o incluso un 61%, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada. Y, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13% y el 18% de todo el personal docente de dichas escuelas -párrafo 109 de la sentencia-. Leyendo esta sentencia podemos ver que nuestras cifras no son muy distintas. En España se calcula que el empleo temporal supera con creces el 20%.

En tercer lugar, el argumento más importante y que guarda relación con el carácter objetivo que tiene que darse siempre en la contratación interina es la prevención que han de ejercer los Estados. Nos referimos a la necesidad de promover activamente medidas que limiten incurrir en el empleo temporal. Al respecto, el TJUE indica en la sentencia del caso Mascolo que

“aunque las consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas que éste desea adoptar, no pueden justificar un objetivo perseguido por esta política y, por lo tanto, no justifican la falta de medidas de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, punto 1 del Acuerdo marco”. [El subrayado es propio]

Como conclusión, podemos decir que si esta línea del TJUE se consolida, España tendrá que adaptar su normativa y su funcionamiento a ella. Tendrá que utilizar de una vez las interinidades de forma restrictiva y sólo para los fines propios de esta figura; no pudiéndola convertir en una forma de reclutar ordinariamente a personal teniendo empleo temporal que realmente responde a necesidades permanentes y estructurales.