La regulación del acoso laboral en la administración pública

Esta semana pasada ha aparecido publicado en el Boletín Oficial del Estado una resolución de la Secretaria de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y organismos públicos de la Administración General del Estado para la prevención y actuación ante casos de acoso laboral.

El Estatuto del Empleado Público que se aprobó en 2007, tipifica en su articulo 95, 2, o) el acoso laboral como falta muy grave. Sin embargo, hasta ahora no se había desarrollado este precepto y en consecuencia, su concreción, se venia realizando caso a caso, sobrecargando la función revisora de la jurisdicción por la falta de referencias normativas.

Es cierto que esta regulación que ha aparecido, solo es de aplicación directa a la Administración General del Estado. Pero sin embargo, que duda cabe que es una referencia para conceptualizar y concretar estas conductas de acoso, en las demás administraciones que no dispone de desarrollo normativo al respecto. Por tanto, entendemos que es de interés tener en cuenta esta Resolución de la Secretaria de Estado para la Función Publica, ahora que van a tomar posesión nuevos gobiernos locales y seguramente tendrán, en muchos casos, la tentación de arrinconar y de despreciar a funcionarios, por múltiples causas que ya hemos tenido ocasión de conocer en situaciones de cambio. De manera que puede resultar de utilidad, no el procedimiento que se seguirá en la Administración del Estado para reprimir estas practicas, pero si la definición de acoso laboral y los supuestos en los que puede darse;

Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o psicológico en el trabajo» –en su terminología inglesa, «mobbing»–. Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la «violencia psicológica en el trabajo», en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral. A los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introducción, se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud».En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.

La Resolución concreta esta definición con un listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral, tomando para ello como referencia el Criterio Técnico 69/2009, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

 

Conductas consideradas como acoso laboral.

  • Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
  • Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
  • Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
  • Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
  • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
  • Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
  • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

 

Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

  • Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
  • Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
  • Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
  • Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
  • Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
  • Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
  • Conflictos personales y sindicales.

 

Claro que hay quien estará pensando que esto esta previsto como falta grave para los funcionarios, no para los concejales y alcaldes, que no son funcionarios del ayuntamiento y que realmente, son los que en esa anarquía organizada que suelen ser casi todas las administraciones locales, realizan las fechorías a quien no comulga con ellos, da igual porqué. Cuidado con estas tentaciones porque en tal caso, las responsabilidades y las consecuencias, entonces no son administrativas, sino penales. Tengase en cuenta que el Codigo Penal cuando regula las torturas y ottros delitos contra la integridad moral, en su articulo 173, señala que

El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.